[이데일리 김정민 경제전문기자] 이데일리는 중앙노동위원회와 함께 직장 내 발생하는 노동분쟁 사례를 통해 기업과 근로자에게 필요한 노무 상식을 소개합니다. 이번 사례는 직원에 대한 전보 조치시 고려해야 사항과 보복성 인사조치가 갖는 문제점을 보여줍니다.

기사 이해를 돕기 위해 챗GPT로 생성한 이미지입니다.

국내 대기업 계열 석유화학회사 중앙연구소에서 1991년부터 라텍스팀 연구원으로 일해온 A씨. 그는 작년 1월 인사팀로부터 소속이 변경됐다는 통보를 받았다. 회사는 A씨를 연구지원팀으로 발령내고 부품 재고관리 업무를 맡겼다. A씨는 희망퇴직 권고를 거부하자 회사가 보복 차원에서 부당한 인사조치를 했다며 노동위원회에 구제신청을 했다.

회사는 A씨의 연구능력 부족 등으로 인해 업무 조정이 필요했다고 항변했다. 아울러 하는 일이 바뀌기는 했지만 임금이나 그 밖에 근무조건이 동일해 불이익이 크지 않고 사전에 A씨와 의견교환 절차를 거친 만큼 정당한 인사라고 맞섰다.

노동위원회는 이 사건을 어떻게 판단했을까? 결론부터 얘기하면 노동위는 A씨가 희망퇴직 권유를 거부하자 보복성 인사조치를 한 것으로 보인다며 A씨의 전보인사를 취소하라고 판정했다.

이 사건의 쟁점은 셋이다. △전보 조치가 업무상 정말 필요했나 △전보 조치로 인해 생활상 불이익 없었나 △A씨와 인사조치를 두고 사전에 충분한 협의를 거쳤나이다.

‘업무상 필요’에 대한 대법원 판례는 명확하다. ‘사용자의 주관’이 아닌 노동력의 적정 배치로 인한 업무의 능률 증진, 근로자의 능력 개발과 근로 의욕 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 대해 객관적 기준에 의해 판단해야 한다는 것이다.

생활상 불이익은 물질적·시간적 요소 등이 고려 대상이며 신의칙 위반 여부는 사용자가 근로자를 설득하기 위해 기울인 노력과 그 정도, 그리고 배치 전환의 방법과 다른 근로자와의 형평성 등을 고려해야 한다는 것이다.

이 회사 직무순환규정 제3조(적용 범위)제2항은 ‘연구직의 경우 본인의 희망 및 수행 연구과제 등을 고려하여 탄력적으로 적용토록 한다’고 규정하고 있다. 노동위는 회사가 A씨를 전보조치할 때 ‘근로자의 희망 및 수행연구과제 등을 고려한 사정’은 확인되지 않는다고 했다.

또한 △연구원의 인사평가 결과가 저조할 경우 재교육, 징계 등의 조치 뿐 아니라 연구원외 다른 보직으로 인사이동이 가능하다는 근거조항이 없고 △연구지원팀 전보는 극히 이례적이라는 점 △A씨가 이미 2023년 11월부터 새로운 연구과제를 수행중이었고 회사가 저성과자에 대한 전보 가능성을 고지한 적이 없다는 점 △A씨가 희망퇴직 권유를 거부한 점 △인사평가가 낮은 다른 연구원은 타 보직 발령을 낸 전례가 없다는 점 등을 이유로 전보조치가 부당하다고 판단했다.

특히 노동위는 회사가 희망퇴직을 거부하자 이에 대한 보복 차원에서 전보 조치를 낸 것으로 의심할만한 정황이 여럿 드러난다고 지적했다.

이 회사는 연구소장이 “어떻게 회사를 다니려고 그래”라며 여러 차례 면담을 통해 A씨를 압박했다. 아울러 전보 조치가 이뤄진 뒤에도 회사는 한달간 아무런 업무를 부여하지 않다가 뒤늦게 재고관리 업무를 맡겼다. A씨 이전에 해당 업무를 수행한 직원은 총무 일도 함께 수행했다는 것이다.

아울러 회사측은 전보 조치 사유로 A씨가 다른 연구원들과 협업하는 역량이 부족하고 동료들의 평가도 저조했다고 주장했다. 그러나 노동위는 A씨가 동료들과 우호적으로 관계를 유지해 왔다는 점을 입증하는 진술서를 다수 제출한 점을 들어 회사측 주장을 받아들이지 않았다.