[이데일리 김정민 경제전문기자]이데일리는 중앙노동위원회와 함께 직장 내 발생하는 노동분쟁 사례를 통해 기업과 근로자에게 필요한 노무 상식을 소개합니다. 이번 사례는 경영난으로 폐업위기에 처해 직원을 내보낸 식당 사장이 법적 절차를 지키지 않은 탓에 부당해고 판정을 받고 미지급 임금 2000만원을 물어준 사건입니다.

챗GPT로 생성한 이미지

A씨는 2023년 9월 21일 B씨가 운영하는 식당에 홀서빙 직원으로 채용됐다가 6개월만인 지난해 3월 6일 해고통보를 받았다. 당시 B씨가 운영하는 식당은 코로나19 팬데믹으로 줄어든 매출이 좀처럼 회복되지 않아 어려움을 겪던 상황에서 결국 A씨를 내보내기로 했다.

A씨는 이 식당 매출이 월 1억원이 넘고 다른 직원들은 두고 본인만 해고한 것은 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 냈다.

식당 주인 B씨는 코로나19 팬데믹으로 인해 적자가 누적된 상태에서 식당 영업이 계속 어려움을 겪은 탓에 국세, 4대 보험료, 임대료마저 내지 못하는 처지여서 ‘긴박한 경영상의 어려움’이 있었다고 설명했다.

또 B씨는 식당 직원 중 A씨를 해고한 것은 필수 인력인 조리담당자, 11년차 매니저, 그리고 가장 급여가 낮은 아르바이트 직원을 제외하면 A씨를 내보낼 수 밖에 없었다고 항변했다. 특히 A씨가 맡고 있는 홀서빙 업무는 사장인 B씨가 대신 할 수 있다고 판단했다고 설명했다.

이 사례에서 쟁점은 첫째, 긴박한 경영상의 필요성 여부 여부, 둘째, 해고 회피노력을 하였는지 여부, 셋째, 해고대상자 선정의 합리성·공정성 여부, 넷째, 근로자 대표에 대한 사전 통보 및 성실한 협의 여부이다.

근로기준법 제24조 제1항 및 제3항에 의하면, 정리해고는 △긴박한 경영상의필요성이 있을 것, △ 해고회피 노력을 다하였을 것, △합리적이고 공정한 해고기준에 따라 대상자를 선정할 것, △해고회피노력과 해고의 기준 등에 관해 근로자의 대표자 등에게 해고 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것이 요구한다.

이같은 요건을 충족하면 ‘해고에 정당한 이유가 있는 것’으로 본다.

특히 이번 사례에서 초심인 지방노위원회 판단과 재심인 중앙노동위원회 판정이 엇갈린 부분은 정리해고 절차를 제대로 준수했냐 여부다.

중앙노동위는 B씨가 건물임대료와 관리비, 건강보험료 등을 장기 연체하고 부가가치세 2459만원을 체납하는 등 긴박한 경영상 어려움에 직면한 사실은 인정했다.

아울러 B씨가 필수 인력을 제외하면 해고 대상자를 A씨로 정할 수 밖에 없었다는 사실도 수용했다.

다만 근로기준법 제31조 제3항 ‘사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.’라는 규정을 제대로 지키지 않았다고 판단했다.

결론적으로 중앙노동위는 A씨가 B씨에 28일 전에 해고를 통보한 뒤 이후 아무런 협의 없이 해고했을 뿐 아니라 해고 회피를 위한 노력 등이 전혀 확인되지 않는다는 이유로 기각 판정을 내린 초심과 달리 ‘부당해고’라고 판정했다.

중앙노동위는 A씨가 원직복직 대신 금전 보상을 원한다는 점을 감안해 B씨에게 정리해고한 날인 2024년 3월 6일부터 근로계약 만료일은 2024년 9월 20일까지 199일간의 임금 2107만 8000원을 지급하라고 명령했다.